Chaque intervenant METOD est soumis au respect des règles de Déontologie en référence, notamment, aux textes du Code du Travail et du Code de Déontologie des Psychologues.
Ainsi, les prestations sont réalisées en conformité et application :
- Secret professionnel
- Respect de la vie privée
- Pertinence des méthodes et outils d’investigation
- Confidentialité des informations recueillies et des résultats
- Respect du cadre Institutionnel de la Structure d’Intervention
Chaque Intervenant de l’équipe Metod est soumis au principe de confidentialité.
Le principe de confidentialité répond, notamment, aux dispositions du nouveau code pénal (art. 226-13, 226-14)
Chaque intervenant METOD est tenu au secret, obligation de réserve, à l’égard de toute information dont il aurait connaissance dans le cadre de son activité.
Les documents élaborés pour la réalisation des prestations font l’objet d’un dossier individuel placé sous la responsabilité du consultant-référent garant de sa confidentialité et disposant à cet effet d’un système de classement protégé.
Le bilan de compétences
Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?
Toute personne active, notamment :
Les salariés du secteur privé,
Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.
Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?
Il permet :
D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ; d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura ignée.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.
Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.
Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :
Le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;
Le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ; le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CP sur son projet d’évolution professionnelle.
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilancompetences
Cadre légal et réglementaire du bilan de compétences,
Code du travail Textes Législatifs et règlementaires de la formation professionnelle continue
Accès à la formation professionnelle continue
Article L6312-1
Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 – art. 1 (V)
Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 8 (V)
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
1° A l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
2° A l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 ;
3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1.
Article L6312-2
Les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non-salariées, y compris ceux n’employant aucun salarié, ainsi que leur conjoint collaborateur ou leur conjoint associé mentionné à l’article L. 121-4 du code de commerce, bénéficient personnellement du droit à la formation professionnelle continue.
Le même droit est ouvert aux travailleurs privés d’emploi.
Article L6313-1
Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
- Les actions de formation ;
- Les bilans de compétences ;
- Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ;
- Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.
Article L6313-2
Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4
L’action de formation mentionnée au 1° de l’article L. 6313-1 se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.
Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Les modalités d’application des deuxième et troisième alinéas du présent article sont déterminées par décret.
Article L6313-3
Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4
Les actions de formation mentionnées au 1° de l’article L. 6313-1 ont pour objet :
1° De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
2° De favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;
3° De réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
4° De favoriser la mobilité professionnelle.
Article L6313-4 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4
Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.
Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
Article R6313-4 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2
Le bilan de compétences mentionné au 2° de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet :
- a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
- b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
- c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire:
- a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
- b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
- c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Article R6313-5 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2
Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.
Article R6313-6 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2
L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.
Article R6313-7 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2
L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an :
-au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;
-aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
Article R6313-8 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L.
6312-1 ou dans le cadre d’un congé de reclassement dans les conditions prévues à l’article L. 1233-71, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention comporte les mentions suivantes :
1° L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
2° Le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.